Das französische Wettbewerbsverbot gewinnt an Kontur
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind oft unentbehrliche Instrumente zum Schutz der Interessen des Arbeitgebers. Sie beschneiden aber immer auch die freie Berufswahl des Arbeitnehmers, weshalb ihre Gültigkeit mit Auflagen verbunden ist. Seit einer Reihe von Grundsatzentscheiden im Jahre 2002 hat sich in Frankreich eine dynamische Rechtssprechung zur Wettbewerbsverbotsklausel entwickelt. Diese legt nicht nur die Wirksamkeitsvoraussetzungen für solche Klauseln genauer fest, sondern erfordert teilweise auch Anpassungen bestehender Wettbewerbsverbote.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bewegt sich im Spannungsfeld zwischen den legitimen Interessen des Arbeitgebers einerseits, seine Betriebsgeheimnisse und Kundenkontakte zu schützen und den Interessen des Arbeitnehmers andererseits, möglichst schnell wieder eine Stelle annehmen zu können, die seinen Qualifikationen entspricht. Die französische Rechtssprechung hat die lückenhafte gesetzliche Regelung mit einer Reihe von Kriterien ergänzt, die zwingend und kumulativ erfüllt sein müssen, damit ein Wettbewerbsverbot wirksam ist.
Zwingende Notwendigkeit für den Arbeitgeber
Zunächst muss der Arbeitgeber am Wettbewerbsverbot nicht nur ein berechtigtes Interesse haben, das Wettbewerbsverbot muss unumgänglich sein, um die Interessen des Arbeitgebers zu schützen. Wenn eine Wettbewerbsverbotsklausel also nicht darlegt, warum die Beschränkung, die sie dem Arbeitnehmer auferlegt, zum Schutze der legitimen Interessen des Arbeitgebers unumgänglich ist, so ist sie automatisch ungültig. Arbeitnehmern, die an ihrem Arbeitsplatz weder mit Kunden Kontakt hatten, noch spezielles Know-how erwarben, kann kein Wettbewerbsverbot auferlegt werden, weil der Arbeitgeber zum Schutz seiner Interessen nicht darauf angewiesen ist. Eine besonders hohe Qualifikation des Arbeitnehmers ist hingegen nicht erforderlich. So hat der französische Kassationsgerichtshof ein Wettbewerbsverbot gegen einen Kellner gelten lassen, das sich allerdings auf den relativ kleinen geographischen Raum einer einzigen Stadt beschränkte (Kassationshof v. 1. März 1995, in: DP Social, S. 3829).
Drei Eingrenzungen als Wirksamkeitsvoraussetzung
Ein Wettbewerbsverbot muss in dreierlei Hinsicht beschränkt sein, damit es gültig ist. Nebst einer geographischen Beschränkung, muss auch im Hinblick auf die Dauer und das Tätigkeitsfeld, auf das ein Wettbewerbsverbot sich erstreckt, eine Eingrenzung erfolgen. Wie umfassend die Verbotsklausel sein darf, hängt sehr stark vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt, dass es dem Arbeitnehmer nach wie vor möglich sein muss, eine Arbeit zu finden, für die er qualifiziert ist. Wenn einem Kellner oder einer Friseurin also verboten wird, als Kellner oder als Friseurin zu arbeiten, so muss sich dieses Verbot auf einen engen Radius und eine kurze Zeit beschränken. Wird hingegen einem Finanzbuchhalter bei einem Süßwaren-Produzenten verboten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erneut bei einem Süßwaren-Produzenten zu arbeiten, kann sich dieses Verbot auf ganz Frankreich oder sogar auf die EU erstrecken, da der Arbeitnehmer seine Qualifikationen auch außerhalb dieser Branche einsetzen kann.
Zwei Jahre sind Referenzdauer
Die Dauer des Wettbewerbverbotes ist gesetzlich nicht festgelegt, viele Tarifverträge sehen eine Maximaldauer von zwei Jahren vor; diese Dauer gilt daher als Referenz. Längere Wettbewerbsverbote sind aber möglich, wenn das Verbot hinsichtlich des Tätigkeitsbereiches und der geographischen Ausdehnung genügend eingegrenzt ist.
Der Richter kann ein Wettbewerbsverbot in zeitlicher oder räumlicher Hinsicht weiter einschränken, wenn es ihm übertrieben erscheint.
Zwingende Vergütung
Nebst der Darlegung der Unentbehrlichkeit des Wettbewerbsverbotes und dessen Einschränkung in dreierlei Hinsicht, ist mit einer Reihe von Grundsatzentscheiden des französischen Kassationsgerichtshofes vom 10. Juli 2002 eine zwingende Voraussetzung hinzugekommen: Ein Wettbewerbsverbot muss in jedem Fall vergütet werden, damit die freie Berufswahl des Arbeitnehmers gewährleistet ist.
Alle Wettbewerbsverbote, auch solche, die vor dieser neuen Rechtssprechung vereinbart wurden, haben eine finanzielle Gegenleistung zu enthalten (Kassationshof v. 17. Dezember 2004, in: DP Social, S. 3831). Fehlt eine solche, so muss die Klausel ergänzt werden, um wirksam zu sein.
Das Ziel, die individuelle Freiheit des Arbeitnehmers ausreichend zu schützen, verbietet es auch, die Karenzentschädigung von den Umständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen. Die Bedingungen eines Wettbewerbsverbotes und die Bedingungen einer finanziellen Entschädigung desselben können nicht voneinander getrennt werden (Kassationshof v. 28. Juni 2006, in: DP Social, S. 3831). Ein Wettbewerbsverbot zieht zwingend eine Entschädigung nach sich, unerheblich auf wessen Initiative die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgeht (Kassationshof v. 31. Mai 2006, in: DP Social, S. 3831).
Lohn statt Schadensersatz
Die Karenzentschädigung ist als ein Lohn- und nicht ein Schadensersatz anzusehen (Kassationshof v. 26. September 2002, in: DP Social, S. 3835). Dies hat eine Reihe steuer- und arbeitsrechtlicher Konsequenzen. So unterliegt die Karenzentschädigung der Einkommenssteuer und gibt dem Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wichtig ist insbesondere auch, dass der Arbeitnehmer keinerlei Schaden beweisen muss, um Anspruch auf die Entschädigung zu haben. Selbst wenn er sofort nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Anstellung findet, wird die Karenzentschädigung fällig. Hingegen wird angenommen, dass ein Arbeitnehmer, der sich an ein Wettbewerbsverbot hält ohne zu wissen, dass dieses nichtig ist, automatisch einen Schaden erlitten habe, und daher Anspruch auf einen Schadenersatz genieße.
Verhandel- aber nicht abänderbar
Grundsätzlich darf die Höhe der Karenzentschädigung von den Parteien frei vereinbart werden; tarifvertragliche Vorgaben sind einzuhalten. Da die Karenzentschädigung aber wie der Lohn eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag ist, darf der Richter nicht in diese Parteidisposition eingreifen und die Entschädigung anpassen, wo sie ihm unangemessen erscheint. Dies hat zur Folge, dass die finanzielle Gegenleistung auch dann geschuldet ist, wenn sie übertrieben hoch ist. Ist sie hingegen zu gering, kann der Richter sie nicht anheben. Die Folge ist dann dieselbe, wie wenn gar keine Karenzentschädigung vereinbart worden wäre: Das Wettbewerbsverbot ist nichtig.
Spielraum
Wie hoch die Karenzentschädigung sein muss, hängt wiederum stark vom Einzelfall, vom Umfang des Wettbewerbsverbotes und eventuell vorhandenen tarifvertraglichen Bestimmungen ab. Insbesondere das Entschädigungsminimum (dessen Unterschreitung automatisch Nichtigkeit zur Folge hat!) ist nicht einfach festzulegen. Die Rechtssprechung gibt lediglich zwei Anhaltspunkte: Eine Karenzentschädigung, die unter dem im Tarifvertrag vorgesehenen Minimum liegt, ist nicht ausreichend.
Dasselbe gilt für eine Entschädigung in Höhe von 2,4 Monatslöhnen für ein Wettbewerbsverbot von 24 Monaten Dauer, also 10% des sonst in derselben Zeit geschuldeten Lohnes (Kassationshof v. 15. November 2006, in: DP Social, S. 3835).
In der Praxis sind Karenzentschädigungen in der Höhe von einem- bis zu zwei Dritteln des durchschnittlichen Bruttolohnes der letzten drei oder zwölf Monate üblich.
Zahlung erst nach der Kündigung
Nach neuester Rechtssprechung darf die Höhe der Karenzentschädigung nicht ausschließlich von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig sein – es müssen andere Faktoren mit einfließen. Daraus folgt auch, dass die Karenzentschädigung nicht während des Arbeitsverhältnisses in der Form eines Lohnaufschlages ausbezahlt werden darf, da sie sich so mit wachsender Dauer des Arbeitsverhältnisses erhöht, ohne dass andere Faktoren mit berücksichtigt werden können (Kassationshof v. 7. März 2007, in: DP Social, S. 3196). Ebenfalls verboten ist es, die Karenzentschädigung erst nach Ablauf des Wettbewerbsverbotes auszubezahlen (Kassationshof v. 2. März 2005, in: DP Social, S. 3836). Ob die Karenzentschädigung aber in monatlichen Raten oder mit einem Pauschalbetrag gezahlt wird, steht den Parteien frei.
Keine Pflichten ohne Entschädigung
Da es sich bei der Karenzentschädigung um eine Verpflichtung aus einem gegenseitigen Vertrag handelt, ist der Arbeitnehmer von seiner Pflicht befreit, wenn der Arbeitgeber die Entschädigung nicht auszahlt. Er darf sich dann also über das Wettbewerbsverbot hinwegsetzen. Umgekehrt darf der Arbeitgeber die Karenzentschädigung zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot verletzt. Dies gilt allerdings nicht im Bezug auf den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot noch respektiert hatte. Dafür kann der Arbeitnehmer auf Zahlung von Schadensersatz und – falls vereinbart – auf Bezahlung einer Vertragsstrafe verurteilt werden.