Angestellter Vertreter
1. Einleitung
Der folgende Beitrag soll die Figur des angestellten Vertreters des französischen Rechts (Voyageur, représentant, placier – nachfolgend VRP), genauer beleuchten und dient somit als Ratgeber für Unternehmen, die in diesem Gebiet Produkte mittels Vertretern anbieten wollen.
Dabei werden insbesondere die Unterschiede dieser Art von Vertretern gegenüber den Handelsvertretern hervorgehoben.
2. Gesetzlicher Hintergrund
Die Bestimmungen über den VRP befinden sich im französischen Arbeitsgesetzbuch (vgl. Art. L. 7311-1 ff.). Der Vertrag zwischen dem VRP und dem jeweiligen Unternehmen gilt aufgrund einer dies vorschreibenden Gesetzesbestimmung in jedem Fall als Arbeitsvertrag (Art. L. 7313-1). Das heisst, auch wenn der Vertrag zwischen den beiden genannten Parteien anders bezeichnet wird (z.B. als Handelsvertretervertrag), so finden trotzdem die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches Anwendung, wenn der Vertreter aufgrund seiner faktischen Tätigkeit als VRP zu qualifizieren ist.
3. Qualifikation
3.1 Voraussetzungen
Ein Vertreter gilt dann als VRP, wenn kumulativ folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Erstens muss er eine Vertretertätigkeit ausüben, d.h. also er wirkt auf den Abschluss von Verträgen hin, die den Kauf oder Verkauf von Handelsprodukten zum Gegenstand haben. Zweitens muss er diese Vertretertätigkeit exklusiv, also nicht nur gelegentlich, ausüben. Dies schliesst aber nicht aus, dieser Funktion für verschiedene Arbeitgeber nachzugehen. Auch steht der Qualifikation als VRP nicht entgegen, wenn dieser im selben Betrieb, welchen er repräsentiert, auch einer seine Vertretertätigkeit ergänzenden Aufgabe nachgeht, solange die Vertretertätigkeit die Haupttätigkeit darstellt. Drittens darf der VRP keine kaufmännischen Tätigkeiten ausüben; er handelt folglich auf Rechnung und Namen seines Arbeitgebers. Viertens muss im Arbeitsvertrag der Bereich, in welchem die Vertretertätigkeit ausgeübt werden soll klar bestimmt sein. Dies kann entweder durch eine geographische Umschreibung erfolgen oder aber durch nähere Spezifizierung der anzugehenden Kunden (Grosshändler, Detailhändler etc.).
Fünfte und letzte Voraussetzung ist, dass die Entlohnung des VRP vertraglich zu Beginn seiner Tätigkeit als solcher festgehalten sein muss. Diese Voraussetzung ist nicht gegeben, wenn der VRP unentgeltlich tätig ist oder wenn die Entlohnung immer wieder nach unterschiedlichen Kriterien bemessen wird. Es kann entweder ein Fixlohn, eine Entschädigung nach Provisionen oder ein aus diesen beiden Formen zusammengesetzter Lohn vereinbart werden. Bei Provisionen muss deren Höhe nicht im Voraus festgelegt werden, wohl aber deren ständige Bemessungsgrundlagen, z.B. durch den VRP herbeigeführten Jahresumsatz. Eine Unterordnung gegenüber dem Arbeitgeber wird gesetzlich nicht explizit als Voraussetzung für den Status des VRP genannt, ergibt sich jedoch als logische Folge aus der Qualifikation des VRP als Arbeitnehmer. Es ist jedoch zu beachten, dass diese Unterordnung zuweilen viel weniger ausgeprägt ist, als bei einem normalen Arbeitnehmer, was naturgemäss mit der Tätigkeit als Aussenmitarbeiter zusammenhängt.
3.2 Arten von VRP
Liegen die oben genannten Voraussetzungen vor, so wird der Vertreter als VRP statutaire bezeichnet. Auf die Rechtsfolgen dieser Art von VRP wird weiter unten eingegangen. Erfüllt ein Vertreter diese Voraussetzung nicht vollständig, so sind die genannten Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuches nicht anwendbar, ausser wenn die Anwendung dieser Bestimmungen ausdrücklich vereinbart wird. Steht ein solcher Vertreter (der also mindestens eine der fünf genannten Voraussetzungen nicht erfüllt) zum Unternehmen, welches er repräsentiert, in einem Verhältnis der Unterordnung, so wird er als VRP non-statutaire bezeichnet.
Dieser wird dann als normaler Arbeitnehmer behandelt, auf dessen Arbeitsverhältnis die allgemeinen Bestimmungen des französischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Sozialhilferechts sowie der entsprechende Kollektivvertrag anwendbar sind.
Eine weitere Unterscheidung wird anhand des Kriteriums gemacht, ob der VRP nur für einen Arbeitgeber (VRP à carte unique) oder für mehrere Arbeitgeber (VRP à cartes multiples) tätig ist. Auf beide dieser Arten von VRP finden jedoch dieselben gesetzlichen Regelungen Anwendung.
3.3 Abgrenzung zum Handelsvertreter
Der VRP muss abgegrenzt werden vom Handelsvertreter. Dieser ist in Art. L 134-1 Abs.1 des französischen Handelsgesetzbuchs geregelt, wonach ein Handelsvertreter ein Auftragnehmer ist, „der eine unabhängige Tätigkeit ausübt und nicht durch einen Dienstleistungsvertrag gebunden ist. Sein Auftrag besteht darin, ständig Verkauf-, Einkauf-, Miet oder Dienstverträge im Namen eines Herstellers, Unternehmers, Kaufmannes oder eines anderen Handelsvertreters zu verhandeln und unter Umständen abzuschliessen“. Die schwierige Abgrenzung zum VRP ist aufgrund der tatsächlichen Verhältnisse vorzunehmen. Wie der VRP handelt der Handelsvertreter auf Namen und Rechnung des Unternehmens. Die Unterordnung gegenüber dem Arbeitgeber stellt ebenfalls kein einschlägiges Kriterium zur Abgrenzung dar, da eine Subordination beim VRP teilweise nicht sehr ausgeprägt ist. Dem Handelsvertreter kommt jedoch im Vergleich zum VRP eine höhere wirtschaftliche Unabhängigkeit zu. So sind kaufmännischen Tätigkeiten, wie z.B. die Einstellung von Untervertretern, dem Handelsvertreter im Gegensatz zum VRP erlaubt. Diese wirtschaftliche Selbständigkeit des Handelsvertreters äussert sich ausserdem auch darin, dass der VRP ohne die Zustimmung seines Arbeitgebers nicht für einen weiteren Arbeitgeber tätig werden kann. Dies kannsogar vertraglich ausdrücklich verboten werden.
4. Vergleich mit Handelsvertreter
Im Folgenden sollen nun die Auswirkungen der Qualifikation als VRP statutaire einerseits und derjenigen als Handelsvertreter andererseits aus der Optik des Unternehmens dargestellt und miteinander verglichen werden.
4.1 Weisungsbefugnis
Der VRP hat die Interessen seines Arbeitgebers sorgfältig zu wahren. Dem Unternehmen kommt daher zumindest rechtlich eine umfassende Weisungsbefugnis zu, deren Umfang vertraglich festgehalten werden kann. Ob eine solche umfassende Weisungsbefugnis praktisch Sinn macht, oder ob wohl besser dem VRP einen gewissen Freiraum bezüglich seiner Organisation sowie Arbeitsweise zugestanden werden soll, muss im Einzelfall abgeklärt werden. Im Gegensatz dazu ist das Weisungsrecht gegenüber dem Handelsvertreter viel eingeschränkter.
So hat der Arbeitgeber aufgrund der wirtschaftlichen Unabhängigkeit des Handelsvertreters keinen Einfluss auf dessen Organisation und Arbeitsweise, sondern kann diesem lediglich allgemeine Weisungen erteilen.
4.2 Vergütung
Wie bereits gesehen, kann der VRP mittels Fixlohn, Provisionen oder einer Zusammensetzung aus Fixum und variablem Lohnbestandteil entschädigt werden. In der Praxis wird die Vergütung beinahe einheitlich nur mittels Provisionen vorgenommen, was insbesondere für die VRP à cartes muliples gilt. Eine Entlohnung mittels Fixum empfiehlt sich aber dann, wenn ein VRP ein völlig neues Gebiet erschliesst oder ein neues Produkt anbietet. Auf diese Weise ist gewährleistet, dass das Mindestgehalt nicht unterschritten wird. Dieses bestimmt sich nach dem für alle VRP (mit Ausnahme von wenigen Branchen) geltenden Kollektivvertrag und nicht nach demjenigen des entsprechenden Unternehmens. Der Provisionsanspruch entsteht je nach vertraglicher Vereinbarung mit dem Abschluss des vom Vertreter herbeigeführten Geschäfts oder erst mit dessen Ausführung.
Bei Handelsvertretern fällt im Gegensatz dazu nur eine Vergütung mittels Provision in Betracht.
Die Vergütung des VRP ist alle drei Monate auszurichten. Dabei müssen auch die dem VRP angefallenen beruflich bedingten Kosten ersetzt werden. Dies geschieht meist mittels eines Pauschalbetrags von 30 % des Lohns bzw. der Provision des VRP.
4.3 Entschädigung bei Kündigung
Bei einer Beendigung eines unbefristeten Vertrags zwischen VRP und dem Unternehmen durch das Unternehmen, entsteht dem VRP ein Anspruch auf Entschädigung für seinen Kundenstamm (indemnité de clientèle), es sei denn es kann ihm ein schweres Verschulden (faute grave) im Zusammenhang mit seiner Arbeitstätigkeit vorgeworfen werden. Die Höhe dieser Entschädigung ist gesetzlich nicht geregelt, entspricht jedoch meist der Höhe der letzten zwei Jahresprovisionen abzüglich der beruflichen Kosten. Hierbei bestehen praktisch keine Unterschiede zur Ausgleichentschädigung des Handelsvertreters, ausser dass bei diesem der Abzug der beruflichen Kosten entfällt.
Im Falle der Vereinbarung eines Fixums steht dem VRP keine solche Entschädigung für den Kundenstamm zu. Der Arbeitgeber muss ihm in diesem Fall aber die Kündigungsentschädigung nach dem einschlägigen Tarifvertrag ausrichten.
5. Zuständigkeit und anwendbares Recht
Für Streitigkeiten aus dem Vertrag zwischen dem französischen VRP und dem deutschen Unternehmen sind die französischen Arbeitsgerichte (conseil de prud’hommes) zwingend zuständig.
Es kann also nicht die Zuständigkeit der deutschen Gerichte vereinbart werden. Anwendbar in der Sache ist das französische Recht, selbst wenn deutsches Recht vereinbart wird.
Beim Handelsvertreter ist die Sache differenzierter zu betrachten. Hier kann die Zuständigkeit deutscher Gerichte mittels einer Schiedsklausel vereinbart werden. Mangels einer solchen sind jedoch weiterhin die französischen Gerichte zuständig. Auch bezüglich des anwendbaren Rechts kann eine Rechtswahl zugunsten des deutschen Rechts getroffen werden, wobei wiederum ohne eine solche wohl meist das französische Recht Anwendung findet.
6. Fazit
Die Erschliessung eines neuen Gebietes beginnt mit dem Entscheid über die Art des Vertreters. Wie gesehen bestehen bei der Qualifikation nur feine Unterschiede zwischen dem Handelsvertreter und dem als Arbeitnehmer geltenden VRP. Die Auswirkungen dieser verschiedenen Arten von Vertretern gehen jedoch teilweise weit auseinander. Aus diesem Grund sollten die genauen Umstände sowie die konkreten Bedürfnisse des Unternehmens genau abgeklärt werden, bevor diese Entscheidung getroffen wird. Bei der Vertragsgestaltung sollte ausserdem anwaltliche Beratung beigezogen werden, um unangenehme Überraschungen vor allem bei einer allfälligen Kündigung zu vermeiden.