Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages in Frankreich – eine sichere Form der Beendigung des Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber?
1. Einleitung
Seit dem 20. Juli 2008 besteht in Frankreich die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag einvernehmlich aufzulösen („rupture conventionnelle“, vgl. Art. L. 1237-11 ff. Des französischen Arbeitsgesetzbuches). Kernpunkt für eine solche ist – anders als bei einer Kündigung einer der beiden Parteien – ein beiderseitiges Einverständnis. Die einvernehmliche Auflösung (nachstehend „e.A.“) zeichnet sich insbesondere durch die Zahlung einer Abfindungssumme und durch ein formelles Verfahren (insbesondere die Kontrolle der Arbeitsaufsichtsbehörde) aus, welches die freie Willensbildung der Parteien sicherstellen soll.
Seit fast zwei Jahren besteht die e.A. und nach den veröffentlichten Statistiken (abrufbar unter „www.travail-solidarite-gouf.fr“) ist die Nachfrage seit Oktober 2009 stabil. Zwischen 20’000 und 23’000 Anfragen gehen monatlich bei der Arbeitsaufsichtsbehörde ein. Davon sind ca. 4% unzulässig, weil die eingereichten Unterlagen unvollständig sind (zum Beispiel eine fehlende Unterschrift einer Partei auf der Ausscheidungsvereinbarung). Von den vollständig eingereichten Unterlagen werden um die 10% abgelehnt, weil der Arbeitsaufsichtsbehörde die Nachweise fehlen, dass Verhandlungsgespräche stattgefunden haben oder weil die vereinbarte Abfindungssumme zu gering ist. Somit kommen insgesamt jeden Monat zwischen 15’000 und 20’000 genehmigte e.A. zustande. Es wurde beobachtet, dass sie in kleineren und mittelständischen Dienstleistungs- und Handelsgewerben (bis zu 50 Mitarbeitern) und seltener im Bau- und Industriegewerbe abgeschlossen wird. Außerdem fällt auf, dass sie bei Angestellten von mehr als 58 Jahren häufiger zur Anwendung kommt als bei jüngeren Angestellten.
Der vorliegende Beitrag soll einen Überblick über die bestehende Gesetzgebung geben und gleichzeitig versuchen, die Frage zu beantworten, ob das Ziel des Gesetzgebers – nämlich die gewollte Rechtssicherheit für beide Parteien – erreicht wurde.
2. Anwendungsbereich
Die e.A. kann nur für die Beendigung von unbefristeten Arbeitsverträgen abgeschlossen werden. Auch ausländischen Gesellschaften steht sie offen, sofern sie den betreffenden Arbeitnehmer mittels eines unbefristeten Arbeitvertrages gemäß französischem Recht angestellt hat. Ausbildungsverträge und ausgesetzte Arbeitsverträge (z.B. Wegen Mutterschaftsurlaub) können nicht durch eine e.A. beendet werden.
Wichtig ist auch, dass die e.A. niemals im Rahmen von (betrieblichen) Kündigungsverfahren zur Anwendung kommen darf; dies wurde seit der Einführung der e.A. durch die Rechtsprechung und offizielle Verwaltungsanweisungen der Arbeitsaufsichtsbehörde (Anordnung DGT Nr. 02 vom 23. März 2010) klargestellt. Hintergrund ist, dass keine besonderen gesetzlichen Schutzvorschriften für den Arbeitnehmer umgangen werden dürfen; der Konsens steht im Vordergrund.
Laut dieser Prämisse sind auch e.A. unzulässig, die im Kontext eines Arbeitsunfalls und einer daraus resultierenden Arbeitsunfähigkeit abgeschossen wurden (so eine Entscheidung des Arbeitsgerichts SABLES D’OLONNE vom 25. Mai 2010).
3. Das einzuhaltende Verfahren
In Anlehnung an das Konsensprinzip, gliedert sich das einzuhaltende Prozedere in vier Verfahrensetappen:
a. Zunächst muss der Arbeitgeber mindestens ein Verhandlungsgespräch mit dem Arbeitnehmer führen. Beide Parteien dürfen eine Person benennen, die sie zu den Gesprächen begleitet, jedoch darf diese kein Rechtsanwalt sein. Ratsam ist es, mindestens zwei solche Gespräche zu führen, insbesondere auch um die freie Willensbildung der Parteien zu gewährleisten. Zwischen dem Ladungsschreiben zu einem solchen Gespräch und dem Tag an dem dieses stattfindet, muss eine ausreichende Zeitspanne liegen, um so den Parteien Gelegenheit zu geben, die Begleitperson zu finden, so kürzlich (Arbeitsgericht BOBIGNY am 6. April 2010).
b. In einem zweiten Schritt wird eine entsprechende Ausscheidungsvereinbarung schriftlich niedergelegt und unterzeichnet. Zu diesem Zweck wurde vom Gesetzgeber eine Art Formularvertrag erstellt (abrufbar unter „www.travail-solidarite-gouf.fr“), welcher durch zusätzliche Vereinbarungen der Parteien ergänzt werden kann. Ein bestimmter Mindestinhalt (Betriebszugehörigkeit, Höhe der Vergütung im letzten Arbeitsjahr, Anzahl der durchgeführten Gespräche zwischen den Parteien, Abfindungssumme, etc.) ist damit vorgegeben.
c. Jede Partei hat sodann die Möglichkeit innerhalb einer Frist von 15 Tagen ab Unterzeichnung der Vereinbarung, von dieser zurückzutreten. Auch hier steht wieder die freie Willensbildung im Vordergrund.
d. Ist die Widerrufsfrist ungenutzt verstrichen, so ist die Vereinbarung der Arbeitsaufsichtsbehörde zuzustellen, vorzugsweise mittels Einschreiben gegen Rückschein. Diese hat nun die getroffene Vereinbarung innerhalb einer 15-tägigen Frist ab Eingang dieser zu prüfen. Hauptaufgabe der Verwaltung ist es, die freie Willensbildung zu kontrollieren. Dabei stützt sie sich auf folgende Indizien: die Anzahl der Verhandlungsgespräche, die Betriebszugehörigkeit, der vereinbarte Zeitpunkt der Vertragsauflösung, die Einhaltung des Rechts auf Widerruf und die vereinbarte Abfindungssumme. Letztere muss in erster Linie den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestanforderungen entsprechen. Sieht aber ein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag einen höheren Betrag vor, so muss dieser beachtet werden. Falls die Arbeitsaufsichtsbehörde Zweifel an der freien Willensbildung hat, kann sie sogar mit den Parteien Kontakt aufnehmen und so zusätzliche Informationen einholen. Die Beendigung des Arbeitsvertrages darf frühestens einen Tag nach der Genehmigung der Vereinbarung erfolgen.
4. Für und Wider der einvernehmlichen Auflösung
a. Für den Arbeitgeber günstig ist, dass er keine Sozialabgaben auf die an den Arbeitnehmer bezahlte Abfindung zu zahlen hat. Außerdem ist die Abfindung für den Arbeitnehmer steuerfrei. Zudem zeichnet sich die e.A. durch eine einfache, schematisierte Vorgehensweise aus. Die Parteien können auf Formulare zurückgreifen, welche das Arbeitsministerium zur Verfügung stellt.
b. Indessen weist die e.A. eine lange Dauer bis zur Umsetzung auf. So muss mit zwei Wochen gerechnet werden, bis die Sitzungen mit dem Arbeitnehmer abgehalten wurden. Sodann haben die Parteien 15 Tage Zeit von der Vereinbarung zurückzutreten. Schließlich dauert es wiederum zwei Wochen vom Zeitpunkt an, da die Arbeitsaufsichtsbehörde die Vereinbarung erhält bis es die Genehmigung oder die Abweisung ausspricht. Somit dauert es bis zur endgültigen Vertragsauflösung mehr als sechs Wochen. Oft sind die Partein versucht, ihre Vereinbarung vorzudatieren, was unzulässig ist und von dem strikt abzuraten ist.
c. Zu beachten ist auch, dass bei der e.A. keine Verschwiegenheitspflicht über die Vereinbarung besteht und diese damit nicht vertraulich ist. Folglich kann jede Partei aus dieser Argumente für einen späteren Streit ziehen. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer keinerlei Vorwürfe formulieren darf, da es sich eben nicht um einen streitigen Kündigungsgrund im eigentlichen Sinne handeln darf.
Wenn dann der Arbeitnehmer die Vereinbarung widerruft, dürfte sich eine weitere Zusammenarbeit eher schwierig gestalten. Will der Arbeitgeber dann seinen Angestellten entlassen, so ist zwingend ein ausreichender Kündigungsgrund erforderlich. Die Existenz eines solchen gültigen Kündigungsgrundes dürfte zumindest zweifelhaft erscheinen, da der Arbeitnehmer eben auf die e.A. Bezug nehmen könnte, um seinerseits zu behaupten, dass die Beziehung mit dem Arbeitgeber problemlos war.
Folglich besteht hier für die Arbeitgeber das Risiko, dass die Arbeitsrichter eine solche Kündigung für missbräuchlich erachten und den Arbeitgeber für schadenersatzpflichtig erachten.
d. Viele Rechtspraktiker stellen sich auch die Frage, ob mit dieser e.A. der Abschluss eines Vergleichs zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer („protocole transactionnel“) an Interesse verloren hat. Dies dürfte aus folgenden Gründen zu verneinen sein:
– Vergleich nur im Konfliktfall
Während bei der e.A. die Einvernehmlichkeit im Vordergrund steht, so wird mit einem Vergleichsprotokoll ein Streit zwischen den Parteien beigelegt. Zeitlich situiert sich damit der Vergleich nach der Einleitung eines Kündigungverfahrens und ist durch ein gegenseitiges Nachgeben („concessions réciproques“) gekennzeichnet.
– Gründlichkeit einer Vergleichsvereinbarung
Im Rahmen eines Vergleichs ist es möglich, anderen potentiellen Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzubeugen. So kann es beispielsweise notwendig sein, andere Streitpunkte (Verrichten von Überstunden, Urlaubsansprüche, Lohnzulagenansprüche, Stock-Options) im Rahmen der Ausführung des Arbeitsvertrages beizulegen. Gleichzeitig bietet der Abschluss eines Vergleichs die Möglichkeit, andere Pflichten miteinzubeziehen. Dazu gehören Geheimhaltungspflichten, Wettbewerbsverbote und auch die Rückgabe von unternehmenseigenen Gegenständen. Das Formular der e.A. sieht hier nur eine allgemeine und kurz zu haltende Rubrikor („autres clauses éventuelles“). Zudem kann der Arbeitgeber im Rahmen eines Vergleichs eine zusätzliche Entschädigungszahlung als Schadensersatz vorsehen. Gleichzeitig können gestaffelte Zahlungen vereinbart werden (z.B. Vergütung einer Wettbewerbsverbotsklausel oder einer Lohnzulage, deren Basis erst später in der Buchhaltung festgelegt werden kann).
– Sofortige Wirkung eines Vergleichs
Der Arbeitgeber kann die Wirkung des Vergleichs ab Unterzeichnung einer solchen vorsehen. Folglich ist die zeitliche Umsetzungsphase bedeutend kürzer als bei der e.A. Eine Angriffsmöglichkeit der Vergleichsvereinbarung innerhalb von 12 Monaten existiert nicht. Eine solche kann bei gegenseitigen ausreichenden Zugeständnissen nur bei Rechtsirrtum, arglistiger Täuschung oder Drohung angefochten werden.
– Rechtssicherheit durch gerichtliche Genehmigung des Vergleichs Eine richterliche Genehmigung des Vergleichs kann beantragt werden, welche dem Antragsteller ermöglicht, im Besitz eines vollstreckbaren Titels zu sein.
5. Schlussfolgerung
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass mit der e.A. ein neues Instrument zur Beendigung des Arbeitsvertrages geschaffen wurde, die für den Arbeitnehmer durchaus eine Alternative zur Kündigung sein könnte. Vorbehaltlich der Situation, wo der Arbeitnehmer kündigt, weil er eine neue Stelle gefunden hat, die er so bald als möglich anzutreten hat, ist es für ihn denkbar und von Interesse, zumindest von der e.A. zu profitieren. Je nach Lage und Gegenstand der Verhandlungen und dem Wunsch des Arbeitgebers das Ausscheiden zu ermöglichen, verfügt dieser nunmehr über eine Art Zwischenlösung zwischen Entlassung und Kündigung.
Wie oben dargestellt, sollten immer die Umstände der Trennung beleuchtet werden. Im Zweifelsfall ist den Unternehmen zu empfehlen, anwaltlichen Rat einzuholen, damit im Einzelfall die adäquate Maßnahme gefunden werden kann.